【導讀】效率，增加企業利潤率。確定各部門和各職位的關鍵績效指標，將企業目標。效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。據工作目標制定量化的績效指標。相結合、與培訓需求相結合。了解在目標績效考核中的具體實施步驟，以及與部門、被考核人之間的溝通，核的地位上升到公司的戰略目標層面，使之成為公司戰略的實施工具。并將工作分析的結果對員工舉行培訓講解，使每一個員工都。司目標管理》與《績效考核制度》?？偨浝砗藴屎笊?。達成一致后，雙方簽字確認。若無法達成一致意見時，可由行政人事部出。在進行績效面談的同時還可同時確定下一個月的重點及。整個考核方法與過程和管理人員類似。
【正文】 --
--
張家港貝爾機械有限公司
績效考核管理體系
20xx年12月20日編制
編寫人：王清
--
--
目錄
第一部分：績效管理體系設計--------------------------------------------（3）
第二部分：目標管理和績效考核具體實施步驟-----------------------（6）
第三部分：績效考核體系-------------------------------------------------（12）
第四部分：績效考核KPI指標-------------------------------------------（14）
第五部分：績效考核方案-------------------------------------------------（26）
第六部分：績效考核實施細則-------------------------------------------（30）
第七部分：1、目標績效考核表
《生產部門績效考核表》
《財務部績效考核表》
《采購部績效考核表》
《銷售部績效考核表》
《儲運部績效考核表》
《技術部績效考核表》
《人事行政部績效考核表》
2、行為績效考核表
《管理人員績效考核表》
《部門周邊績效考核表》
《員工績效考核表》
--
--
第一部分績效管理體系設計
一、績效體系設計模塊收益
建立“以績效為導向”的管理模式，降低企業的運作成本，提高各環節工作
效率，增加企業利潤率。確定各部門和各職位的關鍵績效指標，將企業目標
分解到部門和員工個人，確保企業目標和個人目標的一致性，強化管理執行
力，提高工作效率和員工的積極性、主動性；從而降低運作成本；同時為績
效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。
圖解：公司目標分解
--
--
二、績效體系設計基本思路
◆確定績效指標
根據各部門的職能明細表、各崗位的主要職責確立主要工作目標，再根
據工作目標制定量化的績效指標。
◆績效考核操作
收集工作結果的數據；與下屬員工進行績效面談；制訂下屬員工提高績
效的改進計劃；發掘員工的培訓需求和制訂培訓計劃
◆考評結果運用
將考評結果與薪資調整相結合、與職位晉升或降級相結合、與人事調整
相結合、與培訓需求相結合。
◆績效管理制度
通過完整的制度將考評系統的各個環節串聯起來，形成目標管理下的考
評體系
三、績效體系設計操作流程
通過設計績效體系運作的操作流程，讓人事行政部和考核人可以直觀地
了解在目標績效考核中的具體實施步驟，以及與部門、被考核人之間的溝通，
最終達到目標量化和達成。
--
--
四、績效體系設計主要工具
◆關鍵績效指標（KPI）法
是指績效考核確定的各部門的主要考核指標（一般為2---6項）。
◆平衡計分卡（BSC）法
平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部流程及學習與發展四
個方面的指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的目標軌跡，是實現績效
考核——績效改進以及目標實施——目標修正的戰略目標過程。它把績效考
--
--
核的地位上升到公司的戰略目標層面，使之成為公司戰略的實施工具。
例：圖解公司平衡計分卡
季度
指標
財年20xx年第一季度第二季度第三季度第四季度
標桿實績標桿實績標桿實績標桿實績標桿實績
財務指標
資本收益率
營業收入增長
利潤
。。。。
客戶服務
及時交貨
供貨時間
次品率
。。。。
內部
生產周期
流程錯誤率
產能
。。。。
新品開發
新品導入
新品訂貨量/率
。。。
人事指標
員工流動率
公司根據績效考核各部門的指標進行調整
--
--
第二部分目標管理與績效考核具體實施步驟
一、建立《目標管理》與《績效考核》前的培訓和準備工作。
1、對公司的各級員工采取不同的培訓方式，進行“洗腦”培訓。讓他們
了解為什么要推行績效管理，績效管理是為了讓每一位員工都能進步，工
作效率能大幅度提高。在今后的績效考核中應怎樣客觀地評價自己和別人。
通過培訓，讓大多數員工都了解了為什么企業要推行績效管理，并對執行
考評做了足夠的心理準備；
在調整好員工的觀念和心態后，隨即進行了工作分析，通過幾上幾下
的問卷調查、表格填寫、修改等步驟，在文員級以上員工的參與下完成了
工作分析。每一個部門都有部門職責，每一個崗位都有相應的崗位職責和
工作說明書。并將工作分析的結果對員工舉行培訓講解，使每一個員工都
知道自己的工作內容是什么，工作依據是什么，工作應達到什么標準，自
己的責權是什么。
二、《目標管理》與《績效考核制度》對應的薪酬福利制度
1、《目標管理》與《績效考核制度》
--
--
在與部門主管級以上人員進行座談、征求大家意見后，制定《昆拓公
司目標管理》與《績效考核制度》。
1）管理人員（主要是各部門主管）的績效考核
上一個月月末，制定部門下月工作計劃，將本月部門的所有工作內容
全部羅列，每一項工作內容都有明確的起始及完成時間、責任人和督導人。
管理人員在本部門的本月工作計劃中找出3-5項自己執行或督導的重點階
段性工作，填寫月度重點與階段性工作考核表，對每一項重點工作都標明
考核的權重與標準（考核標準盡量是量化的，也可以是明確的文字描述性
的非量化指標）。該表填寫后與自己的直接主管面談，直接主管在與被考核
者商談后有權對一些考核權重和標準進行調整，最后由雙方簽字認可，報
總經理核準后生效。
在本月中，直接主管會與被考核者每周利用周例會檢討重點階段性工
作的完成進度，并及時解決出現的問題。到了月末，先由被考核者自行按
工作的完成情況對照重點階段性工作表中的考核標準給自己打分，然后與
直接主管面談，由上司再給考核打分，但雙方分數不一致時，應相互溝通；
達成一致后，雙方簽字確認。若無法達成一致意見時，可由行政人事部出
面調查各項工作完成的實際情況做出報告，報總經理審批，以總經理核準
的考核結果為準。在進行績效面談的同時還可同時確定下一個月的重點及
階段性工作。
--
--
重點階段性工作的考核分為正向考核分，再加上該管理人員的部門日
常工作管理、團隊協助、屬下指導和制度實施幾項負向考核的分數（這幾
項工作做得好考核分為零分，做不好考核分為扣分）便可得出該主管人員
的考核總分。
2）研發人員的績效考核
考慮到研發人員工作的特殊性，很多研發工作不可能在一個月內出成
果，所以將考核期由管理人員的一個月變動為三個月，有的研發項目不能
在三個月完成的，也要將考核標準制定成一個階段性的目標或成果進行考
核。整個考核方法與過程和管理人員類似。
3）銷售人員的績效考核
其余與管理人員雷同，只是，在重點階段性工作考核中，當月銷售回
款權重須超過60%以上應收帳款余額率，開發新客戶，執行公司政策等也
可根據當月實際情況分別給予不同的權重和標準。這樣的考核類似于銷售
人員的“平衡計分卡”，不光只單獨考核銷售回款一個指標，還得考慮一些
長期性的其它指標。
4）生產工人的績效考核
--
--
生產工人的考核以組（或車間）為一個單位，重點階段性工作便是產
品合格率、生產效率、成本控制等指標。每月對一個團隊打分后，再由該
隊主管對團隊成員分別進行打分。各成員考核分的平均分必須等于團隊考
核分數。
2、《薪酬福利制度》
每位員工都制定一個標準月工資。該工資對應的考核分數為79分，凡
是高于79分的都有相應的獎金，凡是低于79分的則從標準工資中扣除相
應部分金額工資。
年終獎=標準年終獎基數215。（月平均考核分/79）215。公司經營系數。
公司經營系數=實際年銷售額/計劃年銷售額
除國家規定的養老保險等福利為每一位員工都可享受外，其余福利的
享受都有一些級別、工齡和考核分數線的要求，員工必須是相應級別及工
齡，并在過去1年中考核平均分達到某一分數線時才能享受某種福利。
三、試推行階段（計劃2個月）
在總經理批準《目標管理》與《績效考核制度》和《薪酬福利制度》
--
--
后，對員工進行培訓。此次培訓的目標與前期培訓的重點不同，前期培訓
的重點是“WHY”（為什么要做），這次培訓的重點是“HOW”（如何做）。經
過培訓讓每一名考核和被考核者都能操作整個目標制定與績效考核的整個
過程，特別是怎樣制定合適的目標，怎樣跟進目標的執行過程，怎樣進行
有效的面談等。并幫助每一名被考核者完成填寫首次的月度工作計劃和重
點及階段性工作表。
在試推行期間，完全按制度規定的操作步驟操作。但考核結果不與薪
酬制度掛鉤，以避免由于目標制定、考核過程不熟練造成的誤差會傷害員
工的積極性。在試推行期間人事行政部門與考核人到各部門指導目標的制
定，參與例會了解目標的跟蹤，觀看績效面談，了解面談的效果。避免結
果目標完成率有部門偏高，有的部門偏低的現象。
人事行政部將第一月績效考核存在的問題進行了分類整理，并對一些
員工把握不準的操作方法和問題對員工進行了再次培訓，并在培訓課上與
員工互動來解答員工提出的種種問題，培訓后，開始制定重點階段性考核
表，并繼續試推行，行政人事部每月對考核結果進行檢討評估。使各級考
核者和被考核者對目標的制定、考核標準為尺度、績效面談等考核流程不
斷的修改和完善。員工對考核的客觀性和公正性逐步由懷疑到認同，為正
式推行打下了良好的基礎。
四、正式推行階段
--
--
試行結束后，公司開始正式推行《目標管理》與《績效考核制度》，并
與《薪酬福利制度》掛鉤。經過試推行期的磨合和改善，使各部門的工作
效率有大幅度的提升，骨干員工的滿意度大幅度增加，普通員工的滿意度
提高，重點工作和階段性工作的完成率大大的超過執行該制度之前。公司
的銷售額和利潤額都同步有較大幅度的提高，公司走上大多數員工都努力
向上的良性化的運作軌道。
第三部分績效考核體系
一、考核體系
公司實現戰略目標與年度工作分解圖：
1、績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同
--
--
職位的員工，其考核權重也不同。
2、目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況
與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、
抽樣結果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康?、具體的、有時間限制以及
可實現的。
3、行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量
化舉證，考核其工作的行為與過程。
二、評價結果
1、對各項考核內容評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考
核成績優秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評
為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予適當分
數。
2、根據考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核
評級。（A、B、C、D區）。
人事、行政及其他職能部門銷售、采購、技術、生產部門
00
Y
行
為
考
核
成
績
X目標考核成績
C
A
D
B
Y
行
為
考
核
成
績
X目標考核成績
C
A
D
B
--
--
人事、行政及其
他職能部門A區B區C區D區
銷售、采購、技
術、生產部門A區C區B區D區
說明
●遠超過工
作要求
●超等的績
效
●具有超凡
的工作能
力
●工作態度
極佳
●有可能提
升到上一
級別
■勝任本職工
作，工作能力
和工作責任
心可以彌補
偶爾的不足
■有良好的工
作態度和工
作熱情
■需要提高工
作業績、工作
水平，合理安
排工作計劃，
保證工作順
利完成
?能夠完成
交付工作，經
常表現出來
的長處可以
彌補偶爾的
不足
?取得良好
的工作業績
?具有工作
所需的能力
需進一步完
善自己
?需要調整
自身的工作
態度，提高工
作熱情
▼勉強完成
或不能完成
交付的工作，
需要監督其
工作
▼偶爾表現
出來的長處
不能彌補頻
繁的不足
▼不得不考
慮降職或轉
入其他部門
或辭退
3、績效結果的應用
（1）記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發放、年度薪
酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據。
（2）對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入
“觀察培訓計劃”為期3個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加
人事行政部組織的培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態，
否則做辭退處理。
--
--
（3）對于年度績效考核連續兩次為“D”的經理以上級別管理者，除按制度
規定降低其工資等級外，人事行政部向公司領導提出免職或降職處理
建議。
第四部分績效考核KPI指標
1、目的
為加強和提升員工工作績效和公司運營績效，提高生產效率，增強
企業活力，調動員工的工作積極性，特制定本考核指標。
2、范圍
本制度適用于公司所有班組長以上員工。
3、職責
3、1人事行政部為本制度的歸口部門，負責本制度的制定與推行。
3、2辦公室、財務部、生產部等職能部門為本制度的輔助推行部門，
負責本制度關健績效指標（KPI）的收集整理和提報。
3、3公司總經理、董事長負責本制度的審核和批準，有本考核指標
的最終解釋權。
4、內容
--
--
本制度包括對員工德、能、勤、績四方面考核，根據SMART原則，
關健績效指標（KPI）分為三部分：6S考核、目標達成考核、人事考核，
并根據功能別和職位別不同進行分解和賦予不同權重。
4、1現場6S考核
4、1、1考核內容：見附表1
表一：6S的含義和做法
6S含義目的做法/示例
整理
1S
將工作場所的任何物品
區分為有必要與沒有必
要的，除了有必要的留下
來以外，其它的都清除或
放置在其它地方。它往往
是6S的第一步。
?騰出空間；
?防止誤用。
將物品分為幾類（如）：
1不再使用的；
2使用頻率很低的；
3使用頻率較低的；
4經常使用的。
將第1類物品處理掉，第2、3
類物品放置在儲存處，第4類物品
留置工作場所。
整頓
2S
把留下來的必要用的物
品定點定位放置，并放置
整齊，必要時加以標識。
它是提高效率的基礎。
?工作場所一
目了然；
?消除找尋物
品的時間；
?整整齊齊的
工作環境；
□對可供放置的場所進行規劃；
?將物品在上述場所擺放整齊；
?必要時還應標識。
清掃
3S
將工作場所及工作用的
設備清掃干凈，保持工作
場所干凈、亮麗
c
?保持良好工
作情緒；
?穩定產品質
量；
?清掃從地面到墻板到天花板所
有物品；
?機器工具徹底清理、潤滑；
?杜絕污染源如水管漏水、噪音
處理；
?破損的物品修理。
清潔
4S
維持上面3S的成果?監督□檢查表；
□紅牌子作戰。
--
--
素養
5S
每位成員養成良好的習
慣，并遵守規則做事。培
養主動積極的精神。
?培養好習
慣，遵守規
則的員工；
?營造良好的
團隊精神。
如：
?應遵守出勤、作息時間；
?工作應保持良好的狀態（如不
可以隨意談天說笑、離開工作
崗位、看小說、打瞌睡、吃零
食等）；
?服裝整齊，待好識別卡；
?待人接物誠懇有禮貌；
?愛護公物，用完歸位；
?保持清潔；
?樂于助人；
安全
6S
人身不受傷害，環境沒有
危險
?、財產沒有
威脅的環
境，避免安
全事故的發
創造對人
生。
□上班前穿好工作服、戴好手套
等防護用品。
□上班時檢查工作臺是否干凈，
設備、工具是否正常。
□是否按標準作業指導書進行操
作。
□做好安全預防工作，不要超限
作業，消防器材使用正常。
4、1、2考核實施：由人事行政部和辦公室根據考核內容定期稽查，
每周公布一次數據，月統計結果匯總分數于次月5日前提報人事行政
部。
4、2目標達成考核
4、2、1考核內容：關健績效指標（KPI）
4、2、1、1產品一次交驗合格率：品管部按不同等級標準的成品統
計，每周統計一次合格率的具體數據并公布，按月平均值計算的產品一
次交驗合格率于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、2廢品率：車間統計員根據每日各車間班組提報的廢滯品
處理單和班組交接單，統計各車間班組廢品率，日報于次日9：00前提
--
--
報生產部和品管部，周報于次周一下午14：00前提報生產部和品管部，
月報于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、3來料檢驗達成率：品管部IQC在接到倉庫開具送檢單后
半個工作日內完成來料的檢驗工作并開具檢驗報告，倉庫確認檢驗時
間，品管統計每周與倉庫核對來料檢驗達成情況填寫周報于次周一下午
14：00前提報品管部長，月報經品管部長簽字后于次月5日前提報行
政部；
4、2、1、4試模樣品檢驗達成率：接確認單后2小時內做好確認工
作，試模組確認檢驗時間，品管部月報試模組確認后于次月5日前提報
人事行政部；
4、2、1、5品質異常處理達成率：出現品質異常后，需及時予以處
理，具體時間以與生產部協商為準，出現逾期未處理或處理不妥善情況，
由生產部門開具異常反饋單報主管領導解決。品管部統計每月品質異常
數據，生產部統計每月品質異常反饋單數，于次月5日前提報人事行政
部；
4、2、1、6顧客質量投訴率：以銷貨退回或返工單數為準，品管部
每月將數據匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、7客訴處理達成率：品管部每月將當月客訴處理報告匯總
于次月5日前提報人事行政部；
--
--
4、2、1、8交貨達成率：計劃部門以顧客交期為準，如出現異常更
改以更改后的訂單執行日期為準（需經顧客確認）；生產部門以生產計
劃調度日期為準，如出現異常更改生產計劃以更改后的生產計劃調度日
期為準；數據由生管每月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、9計劃排單準確率：以計劃部生產計劃安排與生產調度科
計劃排單執行情況差異為準，計劃部每月將數據匯總于次月5日前提報
人事行政部；
4、2、1、10產品定額達成率：生產統計每日按車間班組生產情況統
計產品定額達成數據，日報于次日9：00前提報生產部和計劃部，周報
于次周一下午14：00前提報生產部和計劃部，月報經計劃部、生產部
審核后于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、11原材料利用率：部門原材料利用率由儲運部依財務部門
要求按時提報數據為準；車間與班組原材料利用率由生產部統計提報數
據為準；倉庫與生產統計將相關數據于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、12安全事故達成率：車間主任每周向生產部經理提報各班
組安全事故發生情況，生產統計按月將數據匯總于次月5日前提報人事
行政部；
--
--
4、2、1、13標準時間達成率：以生產調度制定編排的標準時間為準，
生產調度將數據匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、14返修率：車間主任每日向生產部提報返修數據，車間統
計將數據按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、15設備保養維修計劃達成率：設備技術部門需按時監控完
成設備保養維修計劃，并分配班組與設備組之間的保養維修任務，生產
部經理隨時抽檢達成情況，將數據按月匯總于次月5日前提報人事行政
部；
4、2、1、16物料控制達成率：計劃部門將呆滯料品及生產用料控制
情況的相關數據按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、17采購控制達成率：計劃部門將采購用料控制及交期時間
達成情況的相關數據按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、18異常及時反饋率：各部門、車間、班組在有異常發生時
需及時提報上級或相關部門；
4、2、1、19數據準確率（倉帳、統計）：倉帳數據由計劃部和財務
部稽核，統計數據由計劃部和生產部稽核，按月匯總于次月5日前提報
人事行政部；
--
--
4、2、1、20提報時間達成率（倉帳、統計）：倉帳數據提報時間由
計劃部和財務部稽核，統計數據提報時間由計劃部和生產部稽核，計劃
部統一按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、21收發料準確率：由計劃部和生產車間稽核，計劃部統一
按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、22工藝標準收發及時率：依車間及品管部信息反饋統計數
據，由品管部按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、23交辦事項達成率：依會議跟蹤調查表及部門聯絡單由辦
公室統計跟進，按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、24統計項目達成率：由辦公室及財務部定期稽核生產統計
的相關統計項目達成情況，按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、25工資核算準確率：依財務部及車間員工信息反饋由財務
部統計，于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、26工資核算時間達成率：依財務部按工資核算時間達成統
計，于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、27文件收發準確率：依各相關部門文件收發信息反饋由生
產部統計，按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
--
--
4、2、1、28文件收發時間達成率：依各相關部門文件收發限1個工
作日計，由生產部統計按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、29首件確認達成率：依生產部相關車間確認記錄進行統計，
由生產部統計按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、30巡檢達成率：依相關巡檢記錄表進行統計核對巡檢時間、
印章及抽查產品標識，由品管部統計按月匯總于次月5日前提報人事行
政部；
4、2、1、31最終檢驗達成率：依品管部相關終檢記錄表或檢驗報告
進行統計核對，由品管部統計按月匯總于次月5日前提報人事行政部；
4、2、1、32來料廢品率：依生產車間退料單（來料不合格）為準由
車間統計，按月匯總于次月5日前提報人事行政部。
4、2、1、33公司的質量目標：
1、產品一次合格率≥95%
2、產品交付合格率≥98%
3、顧客滿意率≥80%
4、2、1、34公司各相關職能部門的質量目標：
（1）、人事部
--
--
培訓合格率≥90%；
（2）、銷售部
顧客的滿意率≥80%，并逐年遞增；
產品月交貨及時率≥90%，09年度≥95%；
（3）、品質部
產品一次合格率≥95%；
產品交付合格率≥98%；
按規定周期，對檢測設備定期送檢，確保完好率≥96%；
（4）、技術部
對技術文件和資料的控制正確率≥96%；
不斷的改進生產工藝和過程，每年至少完成二項技術革新；
（5）、生產部
確保生產設施完好率≥98%；
確保產品按時交付率≥99%；
（6）、采購部
確保采購物資合格率≥98%；
確保采購物資及時率≥98%；
(7)、客服部
確?？蛻艨陬^投訴≤5起/月；
確?？蛻魰嫱对V≤3起/年；
(8)、倉庫
確保庫存物資完好率≥99%；
做好標識，確保標識正確率≥98%；
--
--
4、3人事考核
4、3、1考勤：人事行政部統計當月員工考勤數據于次月3日前交辦
公室審核后，由辦公室于次月5日前提報人事行政部；
4、3、2獎懲：辦公室統計當月員工獎懲數據于次月5日前提報人事
行政部；
4、3、3人事績效：各功能、職能部門主管于每月10日收到人事行
政部的考核表后，依考核表人事考核評價項目初核分數，12日前初核
完畢交上級部門復核分數，上級部門復核完畢后于14日前交人事行政
部。
5、考核方法
5、1績效工資：
副總經理級700元
部門經理級500元
主任級350元
班組長級200元
科員級150元
5、2考核評分：共分為A、B、C、D、E五類：
評級分值副總級部門級主任級班組級科員
--
--
A90-100
700215。（90-100%）500215。（90-100%）350215。（90-100%）200215。（90-100%）
150215。（90-100%）
B80-90
700215。（80-89%）500215。（80-89%）350215。（80-89%）200215。（80-89%）
150215。（80-89%）
C70-80
700215。（70-79%）500215。（70-79%）350215。（70-79%）200215。（70-79%）
150215。（70-79%）
D60-70
700215。（60-69%）500215。（60-69%）350215。（60-69%）200215。（60-69%）
150215。（60-69%）
E60以下
700215。（0-59%）500215。（0-59%）350215。（0-59%）200215。（0-59%）150
215。（0-59%）
備注：1、連續三次為“A“，也就是90分以上者，將視情況給予其
加薪或升遷。2、連續三次為“E“，也就是60分以下者，將視情況給
予其減薪、降級或予以辭退。
5、3考核時間
5、3、1相關部門于每月5日前將統計數據交人事行政部；
5、3、2人事行政部于每月10日前將數據匯總填表交主管領導審核；
5、3、3主管領導于每月14日前批準完畢交人是行政部通報歸檔。
--
--
5、4績效考核面談：績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績
效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并
由被評者加注意見，報辦公室備案。
第五部分績效考核方案
一、目的：
為了加強管理，提高工作效率，形成激勵機制，為員工評比、提薪、報
酬、晉級等提供依據，為公司選拔人才、今后的發展奠定基礎。
二、考核原則：
堅持公平、公正的原則，確?？己朔桨傅目陀^性、合理性?？己私Y果堅
持以數據形式給予反映的原則。
考核人應實事求是，對于不重視績效考核，不負責任、弄虛作假違反考
核原則的部門或個人經查明將給予紀律處分。
三、考核對象及范圍：
考核對象為各部門人員及生產一線員工，不包括試用期的員工。
四、考核內容：
對照各部門的崗位職責履行要求以及現工作的實際情況，形成考核內容
及細則，考核內容及細則由考核部門與被考核人共同討論商定，并經分管領
--
--
導審核后實行，考核內容隨著被考核人工作內容的變動逐漸更改完善?？己?br>內容詳見《目標績效考核表》和《行為績效考核表》。
五、考核方式
、季度、年度考核制，每月考核人根據《目標績效
考核表》和《行為績效考核表》的考核內容對被考核人進行考核，并在《考
核日常記錄表》上對不符合事項進行詳細逐條記錄，并由被考核人當日簽字
確認。避免月底時憑主觀影響、記憶、隨意考評。
2．被考核人的被考核項目，根據考核項目的相關性，由指定的主管部門、
指定的考核人進行對應考核。并由考核人告知被考核人的考核內容、條款、
考核人、考核方式等詳細情況。
5日前，指定考核人根據對照考核項目根據《考核日常記錄表》
進行匯總考評，得出上月的考評結果。
《績效考核表》和《行為績效考核表》、《考
核日常記錄表》一并繳至人事行政部匯總審核，并由被考核人的分管領導最
終審核確認。
，作為被考核人當月度或季度、年度的績效
工資、獎金計算的依據。
，與被考核人進行溝通，找出不
足的原因，并制定糾正措施或針對性的培訓，以提高工作績效為考核的目的。
，作為公司對員工的
晉級、提薪、續簽合同等的重要依據。
--
--
六、考核分值計算
、事實記錄的形式，通過主管評、分管領導審核
等方式最終得出被考核人的每月績效考核結果。
終評價得分
員工每月績效考核得分，由人事行政部根據每月的考核結果轉換成分數，
進行全年匯總累計除以參加的考核月數（不滿一年的按實際參加的考核月數
計）計算出每個員工全年績效考核平均得分形成年終評價得分（公式：年終
評價得分=∑每月績效考核得分247。參加的考核月數）。
七、年終評價
年終評價得分從高到低依次分為“優秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、
“不合格”五個等次，以形成績效考核年終評價，作為全年績效考核的結果，
具體見下表：
等次說明分值范圍
優秀
遠超過工作要求
90-100超等的績效
有可能提升到上一級別
良好超過職位要求80-89經常表現出來的長處可以彌補偶爾的不足
合格
具有工作所需要的能力
70-79能夠完成崗位工作
偶爾表現出來的長處可以彌補偶爾的不足
基本合格勉強完成崗位工作60-69偶爾表現出來的長處不能彌補頻繁的不足
不合格
不能完成崗位工作
59以下需要監督其工作
不得不考慮降職或轉崗或辭退
八、考核結果的使用
--
--
被評為“優秀”和“不合格”的員工各部門均應與員工溝通，并提供書
面記錄材料闡明理由，真正做到以理服人，以起到表彰先進，幫助后進員工
進行改進，提高工作效率的目的。
人事行政部根據每個員工年終評價等次由高到低依次排列（同一等次的
按分值從高到低依次排列），適時適機公布績效考核結果?？冃Э己私Y果與當
年的年終分配或下一年的崗位、崗位工資調整掛鉤。
公司每年年終根據部門級的優秀員工經綜合平衡調整后評出公司級的優
秀員工和優秀團隊，并給予嘉獎。
九、績效考核表說明
。若當月生產計劃因待料（且生產計劃無
法調整）及其它非本班組可控制因素而造成生產任務計劃未能完成的，可按
規定獲得獎金（完成其它生產任務），但必須要有事實依據或書面報告并經相
關人員有效批準方可。若因生產、返工、安排不當等原因而造成未完成生產
任務的，則取消所有的生產任務完成獎。
2．若因原材料質量問題而導致產線返工，必須要有事實依據或書面報告
并經相關人員有效批準，不影響班組考核。
3．安全事故處罰指若因違反了操作規程或其它主觀因素導致而成。
十、其它：
本績效考核方案于20xx年2月1日起實施。
附件：1、《目標績效考核表》、《行為績效考核表》
2、《績效考核日常記錄表》
--
--
第六部分績效考核實施細則
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效
率，特制定本實施細則。
第二條本細則適用于公司副總經理、部門經理（含）以下正式聘用員工。
第三條成立由公司高管管理人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小
組負有監督、協調和仲裁職能。人事行政部門為具體的執行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：
優秀90－100分；良好80－89分；稱職70－79分；基本稱職60－69
分；不稱職59分以下（含59分）。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，
例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各職位的日常工作
形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各職位
的責任，對崗位職責所述工作確定權重分值。根據公司業務特點，除崗位職
責的日常工作外，員工還有例外工作，總經理和副總經理安排的工作（包括
部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例外工作。列入績效考核
表的主要例外工作一般不超過4項。
--
--
考核對象、內容、頻率
被考核者考核內容基本考核頻率
部
門
各部門
車間項目組
關鍵績效指標
基準指標
月考核、季考
核、年匯總
個
人
副總經理關鍵績效指標80%、周邊績效10%、員
工滿意度10%、基準指標
月考核、季考
核、年匯總
部門第一負
責人
部門績效80%、周邊績效10%、員工滿
意度10%
月考核、季考
核、年匯總
其他各級管
理人員
任務績效80%、周邊績效20%月考核、季考
核、年匯總
科員、文員任務績效80%、周邊績效20%月考核、季考
核、年匯總
銷售人員關鍵績效指標90%、周邊績效10%月考核、季考
核、年匯總
生產員工生產任務80%、周邊績效20%月考核、季考
核、年匯總
--
--
第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、
協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體
的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工
作總結計劃表需在每周一9：30分前報送人事部，如因特殊情況不能發送，
需在上述規定時間內以口頭形式報送周工作總結計劃，未按時報送的每次扣
部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未
按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3
分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司《員工行為規范》的規定，每違反《員工行為規范》中的一
項，扣分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂
扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反
一次扣1分；遲到、早退每次扣分。
第十條考核流程：（1）每月最后一個星期，人事部門將各職位的《員工月
度目標考核表》或《行為績效考核表》發放到各部門經理處,由部門經理分發
給員工。
--
--
（2）員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原
因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。
員工應在每月2日前將《員工月度目標考核表》或《行為績效考核表》報送
本部門主管處。
（3）直接主管依據員工崗位職責，并結合員工實際工作情況，根據《員工
月度目標考核表》或《行為績效考核表》進行考核，于4日前交人事行政部。
（4）人事行政部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況
于每月6日前匯總報總經理核批。
（5）人事行政部將經總經理核批的考核結果于7日前反饋到各部門負責人
處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員
工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提
供幫助，并跟蹤改進效果。
（6）每月的考核結果在最近的一次總經理辦公會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下
方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員
應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，
并經該部門的主管副總審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：
--
--
月績效工資=最終績效評分╳崗位績效工資
第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，
公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資
外，將視損失大小追究其賠償責任。
在實施正態情況下，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負責
人進行控制）：
績效等級分值區間人員比例
優秀（A）120%以上不超過5%
優良(B)（110%--120%）20%左右
合格(C)（90%--110%）50%左右
基本合格(D)（70%--90%）20%左右
不合格(E)70%以下5%左右
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑議，可以向部門經理或人事管理部
門提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工
資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作
--
--
計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其
當月績效考核分3分/人.次。
第十七條公司人事管理部門于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效
考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發
放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核不
稱職的，無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項
產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端
辭退”；年度的考核辭退率的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事行政部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
第七部分：表格（略）
鄂ICP備17016276號-1